🎙️En nuestro primer episodio, yo, Debora Aust, fundadora de DAREconsulting y directora del Centro de Asesoramiento de Berlín para personal de enfermería con titulación extranjera (BBeFaP), hablo con Helmut Hussmann, responsable del servicio central de selección de personal de Caritas Gesundheit GmbH, y con Ann-Christin Wedeking, directora de la oficina del sello de calidad «Faire Anwerbung Pflege Deutschland», sobre cómo lograr que la contratación de personal de enfermería extranjero sea realmente sostenible. En este episodio analizamos el proceso, que comienza mucho antes del primer día de trabajo. 

La escasez de personal cualificado en el sector de los cuidados ya no es una simple previsión, sino una realidad. La contratación de personal de enfermería internacional es la vía necesaria para garantizar la atención sanitaria. Sin embargo, Debora Aust, directora de la BBeFaP, deja claro en el podcast que no basta con que lleguen al país: ahí es donde comienza el verdadero reto.

La distancia entre la esperanza y la realidad

Para muchos profesionales de la enfermería procedentes de países como Brasil, México o Filipinas, la migración supone un punto de inflexión en sus vidas. Llegan con objetivos claros: desarrollar su carrera, formarse y conseguir una vida mejor. Sin embargo, la realidad suele ser muy diferente: los largos trámites de reconocimiento de títulos, los obstáculos burocráticos y las barreras lingüísticas son solo el principio. A menudo resulta más dolorosa la discrepancia entre la cualificación y el día a día laboral, cuando profesionales altamente especializados acaban de repente realizando cuidados básicos porque sus competencias no se reconocen o no se necesitan.

„El personal directivo es clave para el éxito.“

La integración no es una vía de sentido único, sino una tarea de gestión. Debora Aust señala dónde está el problema:

Falta de transparencia: quien no sabe lo que le espera, se frustra más rápidamente y, en su interior, ya ha dicho basta.

Malentendidos culturales: las diferentes concepciones de lo que es la «atención profesional» generan tensiones que podrían resolverse mediante formación transcultural.

Clima de diversidad: el personal directivo debe convertir la integración en una prioridad de la dirección, desde los programas de mentoría hasta la creación activa de una cultura de bienvenida.

Quien considere a los nuevos profesionales solo como «un recurso para cubrir vacantes» se arriesga a sufrir una elevada rotación de personal. Sin embargo, quien los vea como un enriquecimiento profesional, cree estructuras y apueste por una participación real, saldrá ganando a largo plazo.

Escuche por qué la contratación justa y el acompañamiento social no son un «extra», sino la única respuesta al cambio demográfico, y por qué debemos aprender de otros países para convertir la «contratación».

Folleto informativo en varios idiomas: https://www.faire-anwerbung-pflege-deutschland.de/hilfe—downloads/#Infobroschueren

Aquí encuentra el enlace a la página web en varios idiomas: https://fair-recruitment-nurse.com/

Canal de Instagram: https://www.instagram.com/fairrecruitmenthealthcare/

Caja de herramientas «Cultura de bienvenida e integración»: https://dkf-kda.de/werkzeugkoffer-wi/

🎙️ Dans notre premier épisode, moi, Debora Aust, fondatrice de DAREconsulting et directrice du centre de conseil berlinois pour les soignants titulaires d’un diplôme étranger (BBeFaP), je m’entretiens avec Helmut Hussmann, responsable du service central de recrutement de Caritas Gesundheit GmbH, et Ann-Christin Wedeking, directrice du secrétariat du label de qualité « Recrutement équitable dans le secteur des soins en Allemagne », pour discuter de comment recruter des professionnels infirmiers internationaux de manière véritablement durable. Dans cet épisode, nous nous penchons sur le processus qui commence bien avant le premier jour de travail. 

„Les cadres dirigeants, la clé du succès.“

L’intégration n’est pas une voie à sens unique, mais une mission de gestion. Debora Aust met en évidence les points de friction :

Manque de transparence : celui qui ne sait pas à quoi s’attendre se sent plus vite frustré et démissionne intérieurement.

Malentendus culturels : des conceptions différentes des « soins professionnels » entraînent des tensions qui pourraient être résolues grâce à des formations transculturelles.

Climat de diversité : les dirigeants doivent faire de l’intégration une priorité absolue – des programmes de mentorat à la mise en place active d’une culture d’accueil.

Ceux qui ne considèrent les nouveaux professionnels que comme des « solutions de secours » s’exposent à un taux de rotation élevé. En revanche, ceux qui les perçoivent comme un atout professionnel, mettent en place des structures adaptées et misent sur une véritable participation, en tirent profit à long terme.

Découvrez pourquoi un recrutement équitable et un accompagnement social ne sont pas de simples « atouts », mais la seule réponse au changement démographique – et pourquoi nous devons nous inspirer d’autres pays pour transformer le « recrutement » en véritable « intégration ».

Pour consulter la brochure d’information en plusieurs langues : https://www.faire-anwerbung-pflege-deutschland.de/hilfe—downloads/#Infobroschueren

Voici le lien vers le site web en plusieurs langues : https://fair-recruitment-nurse.com/

Compte Instagram : https://www.instagram.com/fairrecruitmenthealthcare/

Boîte à outils « Culture d’accueil et intégration » : https://dkf-kda.de/werkzeugkoffer-wi/

🎙️In our first episode, I, Debora Aust, founder of DAREconsulting and director of the Berlin Counseling Center for Nursing Professionals with Foreign Degrees (BBeFaP), speak with Helmut Hussmann, Head of Central Recruitment Services at Caritas Gesundheit GmbH, and Ann-Christin Wedeking, Director of the Fair Recruitment in German Nursing Seal of Quality, about how to recruit international nursing professionals in a truly sustainable way. In this episode, we delve into the process that begins long before the first day on the job.

We’ll share honest insights from Caritas Gesundheit Berlin and explain why the “Fair Recruitment” seal of approval serves as the essential guiding principle for both facilities and professionals. Learn how you can conquer the “Everest of recruitment” together and why fairness in recruiting isn’t just good for your conscience—it’s good for your team, too.

The gap between hope and reality

For many nursing professionals from countries such as Brazil, Mexico or the Philippines, migration marks a turning point in their lives. They arrive with clear goals: a career, further training, a better life. Yet the reality is often very different: protracted recognition procedures, bureaucratic hurdles and language barriers are just the beginning. Often more painful is the discrepancy between their qualifications and their day-to-day work – when highly specialised professionals suddenly find themselves doing basic care because their skills are not recognised or needed.

„Managers are the key to success.“

Integration is not a one-way street, but a management task. Debora Aust highlights where the problems lie:

A lack of transparency: Those who do not know what to expect become frustrated more quickly and mentally check out.

Cultural misunderstandings: Different notions of ‘professional care’ lead to tensions that could be resolved through transcultural training.

A culture of diversity: Leaders must make integration a top priority – from mentoring programmes to actively fostering a welcoming culture.

Anyone who views new professionals merely as ‘stopgaps’ risks high staff turnover. However, those who see them as a professional asset, create the right structures and focus on genuine participation will benefit in the long term.

Listen to find out why fair recruitment and social support are not just a ‘nice-to-have’ but the only answer to demographic change – and why we need to learn from other countries to turn ‘recruitment’ into genuine ‘settling in’.

For the information leaflet in several languages: https://www.faire-anwerbung-pflege-deutschland.de/hilfe—downloads/#Infobroschueren

Here is the link to the website in various languages: https://fair-recruitment-nurse.com/

Instagram channel: https://www.instagram.com/fairrecruitmenthealthcare/

Toolkit on a welcoming culture and integration: https://dkf-kda.de/werkzeugkoffer-wi/

🎙️ In unserer ersten Folge spreche ich, Debora Aust, die Gründerin von DAREconsulting und Leiterin der Berliner Beratungsstelle für Pflegekräfte mit ausländischem Abschluss (BBeFaP) mit Helmut Hussmann, Leitung zentraler Dienst der Recruiting der Caritas Gesundheit GmbH und Ann-Christin Wedeking, der Leiterin der Geschäftsstelle des Gütesiegels „Faire Anwerbung Pflege Deutschland“. Gemeinsam gehen wir der Frage nach: Wie gelingt die nachhaltige Anwerbung ausländischer Pflegefachpersonen wirklich? In dieser Folge nehmen wir den gesamten Anwerbeprozess in den Blick – einen Prozess der lange vor dem ersten Arbeitstag beginnt.

Wir sprechen über ehrliche Praxiseinblicke von der Caritas Gesundheit Berlin und klären, warum das Gütesiegel „Faire Anwerbung“ für Einrichtungen und Fachpersonen der entscheidende Kompass ist. Erfahrt, wie ihr den „Everest der Anwerbung“ gemeinsam bezwingt und warum Fairness im Recruiting nicht nur gut für das Gewissen, sondern auch für euer Team ist. 

Hört rein und macht den ersten Schritt zu einer erfolgreichen Mitarbeitendenbindung!

Der Fachkräftemangel in der Pflege ist längst keine Prognose mehr, sondern gelebte Realität. Die Anwerbung internationaler Pflegefachpersonen ist der notwendige Weg, um die Versorgung zu sichern. Doch Debora Aust, Leiterin der BBeFaP, macht im Podcast deutlich: Mit der Einreise ist es nicht getan – hier beginnt die eigentliche Herausforderung.

Die Kluft zwischen Hoffnung und Realität

Für viele Pflegefachpersonen aus Ländern wie Brasilien, Mexiko oder den Philippinen ist die Migration ein biografischer Einschnitt. Sie kommen mit klaren Zielen: Karriere, Weiterbildung, ein besseres Leben. Doch die Realität sieht oft anders aus: Langwierige Anerkennungsverfahren, bürokratische Hürden und Sprachbarrieren sind nur der Anfang. Schmerzhafter ist oft die Diskrepanz zwischen Qualifikation und Arbeitsalltag – wenn hochspezialisierte Fachpersonen plötzlich in der Grundpflege landen, weil ihre Kompetenzen nicht erkannt oder gebraucht werden.

Ein wiederkehrendes Muster im Podcast: Die Unterstützung vor der Einreise ist groß, doch danach fühlen sich viele Fachpersonen isoliert. Sprachbarrieren sind dabei nicht nur eine kommunikative Hürde, sondern oft der Grund für eine soziale Ausgrenzung, bei der die fachliche Kompetenz hinter der Sprachfähigkeit zurücksteht.

„Führungskräfte als Schlüssel zum Erfolg.“

Integration ist keine Einbahnstraße, sondern eine Management-Aufgabe. Debora Aust zeigt auf, wo es hakt:

Transparenz fehlt: Wer nicht weiß, was ihn erwartet, ist schneller frustriert und kündigt innerlich.

Kulturelle Missverständnisse: Unterschiedliche Vorstellungen von „professioneller Pflege“ führen zu Spannungen, die durch transkulturelle Trainings lösbar wären.

Klima der Vielfalt: Führungspersonen müssen Integration zur Chefsache machen – von Mentoring-Programmen bis hin zur aktiven Gestaltung einer Willkommenskultur.

Wer neue Fachpersonen nur als „Lückenfüller“ betrachtet, riskiert hohe Fluktuation. Wer sie jedoch als professionelle Bereicherung versteht, Strukturen schafft und auf echte Teilhabe setzt, gewinnt langfristig. 

Hören Sie rein, warum faire Anwerbung und soziale Begleitung kein „Nice-to-have“, sondern die einzige Antwort auf den demografischen Wandel sind – und warum wir von anderen Ländern lernen müssen, um aus „Anwerbung“ echtes „Ankommen“ zu machen.

Zur Informationsbroschüre in mehreren Sprachen: https://www.faire-anwerbung-pflege-deutschland.de/hilfe—downloads/#Infobroschueren

Hier der Link zur Website in verschiedenen Sprachen: https://fair-recruitment-nurse.com/

Instagramkanal: https://www.instagram.com/fairrecruitmenthealthcare/

Werkzeugkoffer Willkommenskultur & Integration: https://dkf-kda.de/werkzeugkoffer-wi/

🎙️ In unserer neuen Folge spreche ich, Debora Aust, die Gründerin von DAREconsulting und Leiterin der Berliner Beratungsstelle für Pflegekräfte mit ausländischem Abschluss (BBeFaP) mit Christian Köbke von Übergabe – der Pflege-Podcast über die Erwartungen und Realität von internationalen Pflegekräften und zeigen auf wie Sprachbarrieren, Vorurteile und fehlende Karrierewege gute Integration und Bleibeperspektiven verbauen. Mit Begleitung in der Anerkennung, Transparenz und interkulturelle Kompetenz kann dies verhindert werden.

Die Pflege steht seit Jahren unter Druck. Immer mehr Menschen sind pflegebedürftig, die Zahl der Pflegeplätze steigt, und gleichzeitig gehen viele Pflegefachpersonen in den Ruhestand. Der Fachkräftemangel ist längst keine Prognose mehr, sondern gelebte Realität. Um dieser Entwicklung zu begegnen, wird verstärkt auf die Anwerbung internationaler Pflegefachpersonen gesetzt.

In unserem Podcast haben wir dazu mit Debora Aust gesprochen. Sie ist Gründerin von DAREconsulting und Leiterin der Berliner Beratungsstelle für Fachkräfte mit ausländischem Pflegeabschluss (BBeFaP).
Sie begleitet seit vielen Jahren Pflegefachpersonen und berät Einrichtungen, die internationale Kolleg:innen beschäftigen. Ihre Erfahrungen zeigen eindrücklich, welche Chancen und Schwierigkeiten mit der Integration verbunden sind.

Hinzu kommt, dass selbst nach der Anerkennung Unsicherheiten bleiben. Oft werden internationale Pflegefachpersonen zunächst nur als Pflegehilfskräfte eingesetzt – nicht selten aus Unsicherheit über ihre tatsächlichen Kompetenzen oder wegen fehlender Sprachprüfung. Für Menschen, die im Herkunftsland ein Studium absolviert oder in hochspezialisierten Bereichen gearbeitet haben, ist das ein schmerzlicher Rückschritt.

Für viele internationale Pflegefachpersonen ist die Entscheidung, zu uns zu kommen, ein biografischer Einschnitt. Häufig stehen dabei klare Erwartungen im Vordergrund: ein sicherer Arbeitsplatz, bessere Bezahlung, die Chance auf Karriere und die Hoffnung, der Familie ein besseres Leben zu ermöglichen.

„Am Anfang wird man sehr unterstützt, um überhaupt nach Deutschland zu kommen. Aber sobald man hier ist, fühlt man sich völlig alleingelassen.“

Gerade Kolleg:innen aus Brasilien, Mexiko oder den Philippinen berichten, dass sie sich stabile Strukturen und Entwicklungsmöglichkeiten erhoffen. Für manche ist die Migration verbunden mit dem Traum, Spezialisierungen zu machen, vielleicht sogar Leitungsposten zu übernehmen. Für andere steht das Einkommen im Vordergrund, das in den Herkunftsländern oft weit niedriger ist.

Doch die Realität nach der Ankunft zeigt, dass sich diese Erwartungen häufig nicht erfüllen. Sprachbarrieren, fehlende Transparenz und unklare Karrierewege lassen die anfängliche Euphorie schnell schwinden.

Zentral für die Integration ist das Anerkennungsverfahren. Ohne offizielle Bestätigung der Qualifikation ist eine Tätigkeit als Pflegefachperson nicht möglich. Zuständig sind die Landesbehörden, in Berlin etwa das Landesamt für Gesundheit und Soziales (LAGeSo).

Formal ist das Verfahren eindeutig: Ausbildungsnachweise und Zeugnisse müssen eingereicht, Sprachkenntnisse nachgewiesen und Dokumente übersetzt werden. Doch in der Praxis erweist sich dieser Prozess als langwierig und komplex. Viele internationale Fachkräfte berichten von Überforderung, fehlenden Informationen und langen Wartezeiten.

Hinzu kommt, dass selbst nach der Anerkennung Unsicherheiten bleiben. Oft werden internationale Pflegefachpersonen zunächst nur als Pflegehilfskräfte eingesetzt – nicht selten aus Unsicherheit über ihre tatsächlichen Kompetenzen oder wegen fehlender Sprachprüfung. Für Menschen, die im Herkunftsland ein Studium absolviert oder in hochspezialisierten Bereichen gearbeitet haben, ist das ein schmerzlicher Rückschritt.

Kaum ein Thema wird so häufig genannt wie die Sprache. Für die Berufserlaubnis ist das Niveau B2 vorgeschrieben, doch dieses Zertifikat sagt wenig darüber aus, wie sicher jemand im Pflegealltag kommuniziert.

Die Fachsprache unterscheidet sich stark vom Alltagsdeutsch. Dokumentationen, Abkürzungen, medizinische Fachbegriffe und rechtliche Formulierungen stellen eine zusätzliche Hürde dar. Viele internationale Fachkräfte berichten, dass Präsenz-Sprachkurse weitaus hilfreicher sind als Online-Angebote. Vor Ort entstehen soziale Kontakte, die Integration erleichtern und den Austausch fördern.

Sprache ist damit nicht nur ein Kommunikationsmittel, sondern auch ein Schlüssel zur Zugehörigkeit. Wer nicht flüssig sprechen kann, wird schnell unterschätzt – unabhängig von den tatsächlichen fachlichen Kompetenzen.

Ein gravierendes Problem ist die Intransparenz bei der Vermittlung. Viele Pflegefachpersonen wissen im Vorfeld nicht, in welchem Bereich sie eingesetzt werden. So kommt es vor, dass eine Pflegefachperson aus Indien, die im Herkunftsland auf einer Intensivstation gearbeitet hat, plötzlich in einer Altenpflegeeinrichtung eingesetzt wird.

Die Diskrepanz zwischen Erwartung und Realität ist enorm. Während internationale Fachpersonen eine Karriere in spezialisierten Kliniken erwarten, landen sie oft in der Grundpflege. Diese Zuweisung ist nicht nur enttäuschend, sondern führt häufig zu Frustration, innerer Kündigung und hoher Fluktuation.

In den ersten Wochen erhalten viele internationale Fachkräfte noch Unterstützung. Arbeitgeber:innen helfen bei Visa, Einreise oder Wohnungssuche. Doch sobald sie hier angekommen sind, fühlen sich viele allein gelassen.

„Wir müssen weg von der Konkurrenz hin zu der Frage: Wie können wir unsere Kompetenzen bestmöglich nutzen?“

Eine brasilianische Kollegin formulierte es so: „Am Anfang wird man sehr unterstützt, um überhaupt nach Deutschland zu kommen. Aber sobald man hier ist, fühlt man sich völlig alleingelassen.“

Für die einen bedeutet das Einsamkeit, weil Partner:in und Kinder im Herkunftsland bleiben. Für andere heißt es, Familie, Kinder und neuen Beruf gleichzeitig zu organisieren. In beiden Fällen entstehen hohe Belastungen. Nicht selten führen sie zu psychischen Problemen, Heimweh und schließlich zur Rückkehr in das Heimatland.

Integration ist keine Einbahnstraße. Sie gelingt nur, wenn sowohl internationale Pflegefachpersonen als auch deutsche Teams lernen, kulturelle Unterschiede zu verstehen.

In vielen Herkunftsländern wird die Grundpflege von Familienangehörigen übernommen. Pflegefachpersonen konzentrieren sich dort stärker auf medizinische Tätigkeiten. Bei uns dagegen gehört die Grundpflege zu den Kernaufgaben professioneller Pflege. Für internationale Kolleg:innen bedeutet das, dass sie Tätigkeiten übernehmen sollen, die in ihrem Herkunftsland nicht Teil ihres Berufsbildes waren. Für deutsche Teams wirkt es umgekehrt so, als seien die neuen Kolleg:innen nicht willig oder nicht qualifiziert.

Solche Missverständnisse entstehen nicht aus bösem Willen, sondern aus Unkenntnis. Interkulturelle Kompetenz heißt deshalb, Kommunikationsstile, Ausbildungssysteme und kulturelle Werte zu kennen – und Missverständnisse als Lernchance zu begreifen.

Diese Kompetenz müssen alle Beteiligten erwerben. Sie ist nicht angeboren, sondern ein Prozess, der trainiert werden muss. Schulungen, Rollenspiele und Reflexionsübungen können helfen. Einrichtungen sollten interkulturelle Trainings so selbstverständlich etablieren wie Arbeitsschutzunterweisungen.

Besonders wichtig ist das Engagement von Führungspersonen. Sie setzen den Ton, ob Vielfalt als Bereicherung oder als Belastung verstanden wird. Ein Beispiel aus Hamburg zeigt, wie es gehen kann: In einem Krankenhaus fand ein verpflichtender Fortbildungstag für alle Leitungspersonen statt, bei dem es ausschließlich um interkulturelle Kompetenz ging. Damit wurde deutlich gemacht, dass Integration kein Randthema ist, sondern eine Kernaufgabe professioneller Personalführung.

Führungskräfte müssen Erwartungen transparent machen, Karrierewege aufzeigen und individuelle Kompetenzen fördern. Wer frühzeitig Strukturen für Einarbeitung, Mentoring und soziale Begleitung schafft, legt die Grundlage dafür, dass internationale Pflegefachpersonen langfristig bleiben.

Ein zentraler Grund für die Migration ist die Aussicht auf Weiterentwicklung. Viele internationale Pflegefachpersonen wollen Praxisanleiter:innen werden, eine Leitungsfunktion übernehmen oder ihre Kompetenzen in spezialisierten Bereichen einbringen.

Doch es fehlt an klaren Strukturen. Unklare Weiterbildungswege, Sprachhürden und starre Hierarchien verhindern oft, dass vorhandenes Potenzial genutzt wird. Die Folge: Hochqualifizierte Fachkräfte bleiben in Positionen, die weit unter ihrem Niveau liegen. Für das deutsche Gesundheitssystem bedeutet das nicht nur einen Verlust an Motivation, sondern auch den Verlust dringend benötigter Fachkompetenz.

Nicht immer sind es offene Ablehnungen, die die Integration erschweren. Häufig handelt es sich um subtile Formen von Diskriminierung. Eine Pflegefachperson von den Philippinen schilderte, dass sie häufig langsam und überdeutlich angesprochen werde – als könne sie nicht verstehen oder sei weniger intelligent.

Solche Erfahrungen zeigen, wie stark unbewusste Vorurteile wirken. Sie sind selten absichtlich, doch sie entmutigen und erschweren das Ankommen. Entscheidend ist daher, dass Teams lernen, ihre eigenen Bias zu reflektieren und Kompetenzen nicht allein an der Sprache zu messen.

Andere Länder sind bei der Integration internationaler Fachkräfte weiter. Großbritannien setzt seit Jahrzehnten auf Pflegefachpersonen aus dem Ausland und hat strukturierte Mentoring-Programme etabliert. Skandinavische Länder investieren stark in Willkommensprogramme, die berufliche und soziale Integration verbinden. Kanada wiederum setzt auf community-basierte Netzwerke, die neue Fachkräfte nicht nur beruflich, sondern auch privat begleiten.

Wir können von diesen Modellen lernen. Transparenz, soziale Begleitung und die gezielte Nutzung vorhandener Kompetenzen sind zentrale Erfolgsfaktoren, die hierzulande noch zu oft fehlen.

Die Anwerbung internationaler Pflegefachpersonen ist nicht nur eine organisatorische, sondern auch eine ethische Frage. Länder wie die Philippinen oder Indien verlieren durch Migration einen Teil ihrer ausgebildeten Fachkräfte – ein klassischer Brain Drain. Wir müssen deshalb auf faire Partnerschaften achten.

Das Gütesiegel „Faire Anwerbung Pflege Deutschland“ ist ein Schritt in die richtige Richtung, aber es ist freiwillig. Verbindliche Standards fehlen, und damit bleibt das Risiko von Ausbeutung bestehen. Entscheidend ist, dass Anwerbung nachhaltig gestaltet wird – mit klaren Strukturen, die nicht nur die Einreise, sondern auch die langfristige Integration sichern.

Die Rekrutierung internationaler Pflegefachpersonen ist unverzichtbar für die Zukunft der Pflege. Doch der Erfolg hängt nicht allein von Sprachkursen oder Anerkennungsverfahren ab. Entscheidend sind Transparenz, klare Karrierewege, soziale Begleitung und die Fähigkeit, Vielfalt als Stärke zu begreifen.

Integration ist keine Bringschuld, sondern eine gemeinsame Aufgabe. Wenn Einrichtungen die Kompetenzen internationaler Pflegefachpersonen anerkennen, fördern und wertschätzen, profitieren nicht nur die Fachpersonen selbst, sondern auch Patient:innen, Teams und das gesamte Gesundheitssystem.

🎙️ In unserer neuen Folge spreche ich, Debora Aust, die Gründerin von DAREconsulting und Leiterin der neuen Berliner Beratungsstelle für Pflegekräfte mit ausländischem Abschluss (BBeFaP) mit Christian Köbke und Eva Maria Gruber von Übergabe – der Pflege-Podcast über die Herausforderungen und Chancen der Integration von internationalen Pflegefachpersonen.

Die Berliner Beratungsstelle für Pflegefachpersonen mit ausländischem Abschluss (BBeFaP) stellt eine wertvolle Unterstützung für Pflegefachpersonen dar, die aus anderen Ländern nach Deutschland kommen und mit den komplexen Herausforderungen der Anerkennungs- und Integrationsprozesse konfrontiert sind. Der Fachkräftemangel im Gesundheitswesen ist ein Problem, das Berlin und viele andere Städte in Deutschland betrifft. Die BBeFaP fungiert als zentrale Anlaufstelle, um die berufliche Anerkennung, das Ankommen im Arbeitsmarkt und die soziale Integration zu fördern. Dieser Blogbeitrag beleuchtet die Aufgaben der BBeFaP, die Herausforderungen für Pflegefachpersonen und Unternehmen sowie die langfristigen Auswirkungen auf die pflegerische Landschaft Berlins.

Die BBeFaP hat zwei Hauptaufgaben: Unterstützung bei Anerkennungsprozessen und die Entwicklung einer Informationsplattform. Letztere soll eine umfassende Sammlung von Informationen, wie etwa Ablaufdiagramme, FAQs und Dokumentvorlagen, bieten und gleichzeitig Unternehmen sowie Pflegefachpersonen mit Migrationshintergrund Orientierungshilfe geben.

Die Beratungsstelle unterstützt Pflegefachpersonen bei der Anerkennung ihrer Abschlüsse und hilft Unternehmen, die Integrationsprozesse zu optimieren. Unternehmen können sich an die Beratungsstelle wenden, wenn sie Unterstützung benötigen, etwa bei der Organisation von Sprachkursen oder bei Fragen zu Fördermöglichkeiten. Besonders kleinere Pflegeeinrichtungen profitieren von der Expertise der BBeFaP, da diese oft nicht über eigene Abteilungen für Integrationsaufgaben verfügen. Die Beratungsstelle schließt somit eine Lücke im System, die durch den Bedarf an Unterstützung bei Einwanderung und Integration entstanden ist.

Für Pflegefachpersonen aus dem Ausland ist der Anerkennungsprozess oft langwierig und komplex. Er umfasst nicht nur die bürokratische Abwicklung der Anerkennung, sondern auch die sprachliche Qualifikation und das Erfüllen länderspezifischer Vorschriften. Die größten Hindernisse bestehen in der Übersetzung von Dokumenten, der Erfüllung von Sprachanforderungen (in der Regel B2-Niveau) und dem teils zeitintensiven Ablauf der Antragsstellung.

„Das Anerkennungsverfahren dauert oft Monate und viele Pflegefachpersonen fühlen sich allein gelassen.“

Die Anerkennung von ausländischen Abschlüssen ist entscheidend, da ohne sie Pflegefachpersonen nur im Hilfssektor arbeiten dürfen, was oft zu Frustration und finanziellen Einschränkungen führt.

Neben der beruflichen Anerkennung ist die soziale Integration von Pflegefachpersonen aus dem Ausland eine zentrale Herausforderung. Die BBeFaP hat erkannt, dass das Gefühl der Vereinsamung bei Pflegefachpersonen ohne soziale Netzwerke in Berlin besonders ausgeprägt ist. Ein sozialer Anschluss, z. B. durch Vereine oder Hobbys, ist entscheidend, um den Integrationsprozess nachhaltig und positiv zu gestalten. Hier unterstützt die Beratungsstelle aktiv, indem sie mit Unternehmen an Konzepten arbeitet, die Pflegefachpersonen eine bessere Eingliederung ins soziale Umfeld ermöglichen.

„Ein durchdachtes Onboarding kann den Unterschied machen“

Pflegeeinrichtungen, die ihre neuen internationalen Mitarbeitenden mit einem strukturierten Einarbeitungsprozess willkommen heißen, tragen entscheidend zur Vermeidung von Konflikten und zur langfristigen Zufriedenheit bei.

Die Integration internationaler Pflegefachpersonen ist nicht nur für das deutsche Gesundheitssystem von Bedeutung, sondern hat auch eine gesellschaftliche Komponente. Vielfältige Teams in Pflegeeinrichtungen bringen verschiedene Perspektiven und innovative Ansätze ein, was die Qualität der Pflege und die Patient*innen positiv beeinflussen kann. Langfristig könnte die Pflege in Deutschland von einem offeneren und diverseren Berufsbild profitieren, das auch kulturelle Unterschiede berücksichtigt.

Die Wertschätzung und Förderung der Pflegefachpersonen aus dem Ausland ist ein wichtiger Schritt, um den Pflegeberuf in Deutschland attraktiver zu machen. Unternehmen sind gefordert, nicht nur die notwendigen Strukturen für die Anerkennung und Einarbeitung zu schaffen, sondern auch die soziale Integration zu fördern. Die emotionale und mentale Unterstützung ist gerade für Pflegefachpersonen, die ohne familiäre Bindungen in einem neuen Land ankommen, essenziell.

„Wir riefen Fachkräfte und es kamen Menschen“

Dieser Gedanke unterstreicht die Bedeutung, die Pflegefachpersonen nicht nur als Arbeitnehmende, sondern als Individuen mit eigenen Bedürfnissen und Erwartungen anzuerkennen und zu begleiten.

Die BBeFaP ist ein Modell für die integrative Pflegefachpersonenarbeit, die sowohl Pflegefachpersonen als auch Unternehmen gezielt unterstützt. Sie zeigt, wie Integration durch nachhaltige Beratung und verlässliche Strukturen möglich ist. Für die Zukunft bleibt zu hoffen, dass auch andere Bundesländer ähnliche Beratungsstellen einrichten und so die gesellschaftliche und berufliche Integration internationaler Pflegefachpersonen weiter fördern. Die Erfahrungen aus Berlin könnten als Blaupause dienen, um den Fachkräftemangel in der Pflege langfristig und systematisch zu lösen.

Das IQ Informationszentrum für Fachkräfteeinwanderung Süd & Ost des IQ Netzwerks Brandenburg präsentiert: „Das kleine 1×1 zur Fachkräfteeinwanderung“ – jetzt auch zum Hören!

In dieser Episode geht es um das Thema: Wie kann ich Geflüchtete einstellen?

(Info: Die Zahlen für das aktuelle Jahr (2022) finden Sie direkt in unserer Broschuere!)

Digitalbroschüre „Das kleine 1×1 zur Fachkräfteeinwanderung“:
https://dareconsulting.de/wp-content/uploads/2020/12/11_Broschuere_FEG-1.pdf

Kontakte und Ansprechpersonen des IQ Netzwerks Brandenburg:
https://www.brandenburg.netzwerk-iq.de/startseite

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00:39 Beispielfall

01:52 Welche Geflüchteten kann ich uneingeschränkt einstellen?

02:16 Bei welchen Geflüchteten brauche ich zusätzlich Beratung und Unterstützung?

03:32 Ausbildungsduldung

06:17 Beschäftigungsduldung

Das IQ Informationszentrum für Fachkräfteeinwanderung Süd & Ost des IQ Netzwerks Brandenburg präsentiert: „Das kleine 1×1 zur Fachkräfteeinwanderung“ – jetzt auch zum Hören!

In dieser Episode geht es um das Thema Unternehmenstransfer: Die ICT-Karte.

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00:38 Transfer von ausländischen Mitarbeitenden nach Deutschland: Wie geht das?

03:52 Meine ausländischen Kolleg*innen aus dem Unternehmen oder der Unternehmensgruppe sind in einem anderen EU-Staat eingesetzt: Dürfen sie bei mir arbeiten?

04:45 Kurzfristige Mobilität zwischen EU-Staaten

06:04 Mobiler-ICT-Karte

Das IQ Informationszentrum für Fachkräfteeinwanderung Süd & Ost des IQ Netzwerks Brandenburg präsentiert: „Das kleine 1×1 zur Fachkräfteeinwanderung“ – jetzt auch zum Hören!

In dieser Episode geht es um das Beschleunigte Fachkräfteverfahren.

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Kontakte und Ansprechpersonen des IQ Netzwerks Brandenburg:
https://www.brandenburg.netzwerk-iq.de/startseite

Zentrale Ausländerbehörde Landkreis Dahme-Spreewald:
https://www.dahme-spreewald.info/sixcms/detail.php/3643

Muster für die Vollmacht zum Beschleunigten Verfahren:
https://www.bmi.bund.de/SharedDocs/downloads/DE/veroeffentlichungen/themen/migration/feg-anwendungshinweise-anlagen/anlage3.html

Erklärung zum Beschäftigungsverhältnis:
https://www.bmi.bund.de/SharedDocs/downloads/DE/veroeffentlichungen/themen/migration/feg-anwendungshinweise-anlagen/anlage4.html

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00:38 Kann das Visumverfahren beschleunigt werden?

01:37 Wie läuft das beschleunigte Fachkräfteverfahren ab?

04:51 Wer hilft mir dabei? Welche Pflichten habe ich?

05:19 Welche Kosten und welchen Nutzen gibt es?

Das IQ Informationszentrum für Fachkräfteeinwanderung Süd & Ost des IQ Netzwerks Brandenburg präsentiert: „Das kleine 1×1 zur Fachkräfteeinwanderung“ – jetzt auch zum Hören!

In dieser Episode geht es um Studierende und Auszubildende: Welche Voraussetzungen bestehen?

(Info: Die Zahlen für das aktuelle Jahr (2022) finden Sie direkt in unserer Broschuere!)

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ANABIN-Datenbank:
https://anabin.kmk.org

Informationsportal „Anerkennung in Deutschland“:
https://www.anerkennung-in-deutschland.de

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00:39 Internationale Studierende und Absolvent*innen deutscher Hochschulen

04:37 Welche Voraussetzungen gelten für die qualifizierte Berufsausbildung?

08:23 Kennenlernphase durch Hospitation?