🎙️ In unserer neuen Folge spreche ich, Debora Aust, die Gründerin von DAREconsulting und Leiterin der Berliner Beratungsstelle für Pflegekräfte mit ausländischem Abschluss (BBeFaP) mit Christian Köbke von Übergabe – der Pflege-Podcast über die Erwartungen und Realität von internationalen Pflegekräften und zeigen auf wie Sprachbarrieren, Vorurteile und fehlende Karrierewege gute Integration und Bleibeperspektiven verbauen. Mit Begleitung in der Anerkennung, Transparenz und interkulturelle Kompetenz kann dies verhindert werden.

Die Pflege steht seit Jahren unter Druck. Immer mehr Menschen sind pflegebedürftig, die Zahl der Pflegeplätze steigt, und gleichzeitig gehen viele Pflegefachpersonen in den Ruhestand. Der Fachkräftemangel ist längst keine Prognose mehr, sondern gelebte Realität. Um dieser Entwicklung zu begegnen, wird verstärkt auf die Anwerbung internationaler Pflegefachpersonen gesetzt.

In unserem Podcast haben wir dazu mit Debora Aust gesprochen. Sie ist Gründerin von DAREconsulting und Leiterin der Berliner Beratungsstelle für Fachkräfte mit ausländischem Pflegeabschluss (BBeFaP).
Sie begleitet seit vielen Jahren Pflegefachpersonen und berät Einrichtungen, die internationale Kolleg:innen beschäftigen. Ihre Erfahrungen zeigen eindrücklich, welche Chancen und Schwierigkeiten mit der Integration verbunden sind.

Hinzu kommt, dass selbst nach der Anerkennung Unsicherheiten bleiben. Oft werden internationale Pflegefachpersonen zunächst nur als Pflegehilfskräfte eingesetzt – nicht selten aus Unsicherheit über ihre tatsächlichen Kompetenzen oder wegen fehlender Sprachprüfung. Für Menschen, die im Herkunftsland ein Studium absolviert oder in hochspezialisierten Bereichen gearbeitet haben, ist das ein schmerzlicher Rückschritt.

Für viele internationale Pflegefachpersonen ist die Entscheidung, zu uns zu kommen, ein biografischer Einschnitt. Häufig stehen dabei klare Erwartungen im Vordergrund: ein sicherer Arbeitsplatz, bessere Bezahlung, die Chance auf Karriere und die Hoffnung, der Familie ein besseres Leben zu ermöglichen.

„Am Anfang wird man sehr unterstützt, um überhaupt nach Deutschland zu kommen. Aber sobald man hier ist, fühlt man sich völlig alleingelassen.“

Gerade Kolleg:innen aus Brasilien, Mexiko oder den Philippinen berichten, dass sie sich stabile Strukturen und Entwicklungsmöglichkeiten erhoffen. Für manche ist die Migration verbunden mit dem Traum, Spezialisierungen zu machen, vielleicht sogar Leitungsposten zu übernehmen. Für andere steht das Einkommen im Vordergrund, das in den Herkunftsländern oft weit niedriger ist.

Doch die Realität nach der Ankunft zeigt, dass sich diese Erwartungen häufig nicht erfüllen. Sprachbarrieren, fehlende Transparenz und unklare Karrierewege lassen die anfängliche Euphorie schnell schwinden.

Zentral für die Integration ist das Anerkennungsverfahren. Ohne offizielle Bestätigung der Qualifikation ist eine Tätigkeit als Pflegefachperson nicht möglich. Zuständig sind die Landesbehörden, in Berlin etwa das Landesamt für Gesundheit und Soziales (LAGeSo).

Formal ist das Verfahren eindeutig: Ausbildungsnachweise und Zeugnisse müssen eingereicht, Sprachkenntnisse nachgewiesen und Dokumente übersetzt werden. Doch in der Praxis erweist sich dieser Prozess als langwierig und komplex. Viele internationale Fachkräfte berichten von Überforderung, fehlenden Informationen und langen Wartezeiten.

Hinzu kommt, dass selbst nach der Anerkennung Unsicherheiten bleiben. Oft werden internationale Pflegefachpersonen zunächst nur als Pflegehilfskräfte eingesetzt – nicht selten aus Unsicherheit über ihre tatsächlichen Kompetenzen oder wegen fehlender Sprachprüfung. Für Menschen, die im Herkunftsland ein Studium absolviert oder in hochspezialisierten Bereichen gearbeitet haben, ist das ein schmerzlicher Rückschritt.

Kaum ein Thema wird so häufig genannt wie die Sprache. Für die Berufserlaubnis ist das Niveau B2 vorgeschrieben, doch dieses Zertifikat sagt wenig darüber aus, wie sicher jemand im Pflegealltag kommuniziert.

Die Fachsprache unterscheidet sich stark vom Alltagsdeutsch. Dokumentationen, Abkürzungen, medizinische Fachbegriffe und rechtliche Formulierungen stellen eine zusätzliche Hürde dar. Viele internationale Fachkräfte berichten, dass Präsenz-Sprachkurse weitaus hilfreicher sind als Online-Angebote. Vor Ort entstehen soziale Kontakte, die Integration erleichtern und den Austausch fördern.

Sprache ist damit nicht nur ein Kommunikationsmittel, sondern auch ein Schlüssel zur Zugehörigkeit. Wer nicht flüssig sprechen kann, wird schnell unterschätzt – unabhängig von den tatsächlichen fachlichen Kompetenzen.

Ein gravierendes Problem ist die Intransparenz bei der Vermittlung. Viele Pflegefachpersonen wissen im Vorfeld nicht, in welchem Bereich sie eingesetzt werden. So kommt es vor, dass eine Pflegefachperson aus Indien, die im Herkunftsland auf einer Intensivstation gearbeitet hat, plötzlich in einer Altenpflegeeinrichtung eingesetzt wird.

Die Diskrepanz zwischen Erwartung und Realität ist enorm. Während internationale Fachpersonen eine Karriere in spezialisierten Kliniken erwarten, landen sie oft in der Grundpflege. Diese Zuweisung ist nicht nur enttäuschend, sondern führt häufig zu Frustration, innerer Kündigung und hoher Fluktuation.

In den ersten Wochen erhalten viele internationale Fachkräfte noch Unterstützung. Arbeitgeber:innen helfen bei Visa, Einreise oder Wohnungssuche. Doch sobald sie hier angekommen sind, fühlen sich viele allein gelassen.

„Wir müssen weg von der Konkurrenz hin zu der Frage: Wie können wir unsere Kompetenzen bestmöglich nutzen?“

Eine brasilianische Kollegin formulierte es so: „Am Anfang wird man sehr unterstützt, um überhaupt nach Deutschland zu kommen. Aber sobald man hier ist, fühlt man sich völlig alleingelassen.“

Für die einen bedeutet das Einsamkeit, weil Partner:in und Kinder im Herkunftsland bleiben. Für andere heißt es, Familie, Kinder und neuen Beruf gleichzeitig zu organisieren. In beiden Fällen entstehen hohe Belastungen. Nicht selten führen sie zu psychischen Problemen, Heimweh und schließlich zur Rückkehr in das Heimatland.

Integration ist keine Einbahnstraße. Sie gelingt nur, wenn sowohl internationale Pflegefachpersonen als auch deutsche Teams lernen, kulturelle Unterschiede zu verstehen.

In vielen Herkunftsländern wird die Grundpflege von Familienangehörigen übernommen. Pflegefachpersonen konzentrieren sich dort stärker auf medizinische Tätigkeiten. Bei uns dagegen gehört die Grundpflege zu den Kernaufgaben professioneller Pflege. Für internationale Kolleg:innen bedeutet das, dass sie Tätigkeiten übernehmen sollen, die in ihrem Herkunftsland nicht Teil ihres Berufsbildes waren. Für deutsche Teams wirkt es umgekehrt so, als seien die neuen Kolleg:innen nicht willig oder nicht qualifiziert.

Solche Missverständnisse entstehen nicht aus bösem Willen, sondern aus Unkenntnis. Interkulturelle Kompetenz heißt deshalb, Kommunikationsstile, Ausbildungssysteme und kulturelle Werte zu kennen – und Missverständnisse als Lernchance zu begreifen.

Diese Kompetenz müssen alle Beteiligten erwerben. Sie ist nicht angeboren, sondern ein Prozess, der trainiert werden muss. Schulungen, Rollenspiele und Reflexionsübungen können helfen. Einrichtungen sollten interkulturelle Trainings so selbstverständlich etablieren wie Arbeitsschutzunterweisungen.

Besonders wichtig ist das Engagement von Führungspersonen. Sie setzen den Ton, ob Vielfalt als Bereicherung oder als Belastung verstanden wird. Ein Beispiel aus Hamburg zeigt, wie es gehen kann: In einem Krankenhaus fand ein verpflichtender Fortbildungstag für alle Leitungspersonen statt, bei dem es ausschließlich um interkulturelle Kompetenz ging. Damit wurde deutlich gemacht, dass Integration kein Randthema ist, sondern eine Kernaufgabe professioneller Personalführung.

Führungskräfte müssen Erwartungen transparent machen, Karrierewege aufzeigen und individuelle Kompetenzen fördern. Wer frühzeitig Strukturen für Einarbeitung, Mentoring und soziale Begleitung schafft, legt die Grundlage dafür, dass internationale Pflegefachpersonen langfristig bleiben.

Ein zentraler Grund für die Migration ist die Aussicht auf Weiterentwicklung. Viele internationale Pflegefachpersonen wollen Praxisanleiter:innen werden, eine Leitungsfunktion übernehmen oder ihre Kompetenzen in spezialisierten Bereichen einbringen.

Doch es fehlt an klaren Strukturen. Unklare Weiterbildungswege, Sprachhürden und starre Hierarchien verhindern oft, dass vorhandenes Potenzial genutzt wird. Die Folge: Hochqualifizierte Fachkräfte bleiben in Positionen, die weit unter ihrem Niveau liegen. Für das deutsche Gesundheitssystem bedeutet das nicht nur einen Verlust an Motivation, sondern auch den Verlust dringend benötigter Fachkompetenz.

Nicht immer sind es offene Ablehnungen, die die Integration erschweren. Häufig handelt es sich um subtile Formen von Diskriminierung. Eine Pflegefachperson von den Philippinen schilderte, dass sie häufig langsam und überdeutlich angesprochen werde – als könne sie nicht verstehen oder sei weniger intelligent.

Solche Erfahrungen zeigen, wie stark unbewusste Vorurteile wirken. Sie sind selten absichtlich, doch sie entmutigen und erschweren das Ankommen. Entscheidend ist daher, dass Teams lernen, ihre eigenen Bias zu reflektieren und Kompetenzen nicht allein an der Sprache zu messen.

Andere Länder sind bei der Integration internationaler Fachkräfte weiter. Großbritannien setzt seit Jahrzehnten auf Pflegefachpersonen aus dem Ausland und hat strukturierte Mentoring-Programme etabliert. Skandinavische Länder investieren stark in Willkommensprogramme, die berufliche und soziale Integration verbinden. Kanada wiederum setzt auf community-basierte Netzwerke, die neue Fachkräfte nicht nur beruflich, sondern auch privat begleiten.

Wir können von diesen Modellen lernen. Transparenz, soziale Begleitung und die gezielte Nutzung vorhandener Kompetenzen sind zentrale Erfolgsfaktoren, die hierzulande noch zu oft fehlen.

Die Anwerbung internationaler Pflegefachpersonen ist nicht nur eine organisatorische, sondern auch eine ethische Frage. Länder wie die Philippinen oder Indien verlieren durch Migration einen Teil ihrer ausgebildeten Fachkräfte – ein klassischer Brain Drain. Wir müssen deshalb auf faire Partnerschaften achten.

Das Gütesiegel „Faire Anwerbung Pflege Deutschland“ ist ein Schritt in die richtige Richtung, aber es ist freiwillig. Verbindliche Standards fehlen, und damit bleibt das Risiko von Ausbeutung bestehen. Entscheidend ist, dass Anwerbung nachhaltig gestaltet wird – mit klaren Strukturen, die nicht nur die Einreise, sondern auch die langfristige Integration sichern.

Die Rekrutierung internationaler Pflegefachpersonen ist unverzichtbar für die Zukunft der Pflege. Doch der Erfolg hängt nicht allein von Sprachkursen oder Anerkennungsverfahren ab. Entscheidend sind Transparenz, klare Karrierewege, soziale Begleitung und die Fähigkeit, Vielfalt als Stärke zu begreifen.

Integration ist keine Bringschuld, sondern eine gemeinsame Aufgabe. Wenn Einrichtungen die Kompetenzen internationaler Pflegefachpersonen anerkennen, fördern und wertschätzen, profitieren nicht nur die Fachpersonen selbst, sondern auch Patient:innen, Teams und das gesamte Gesundheitssystem.

🎙️ In unserer neuen Folge spreche ich, Debora Aust, die Gründerin von DAREconsulting und Leiterin der neuen Berliner Beratungsstelle für Pflegekräfte mit ausländischem Abschluss (BBeFaP) mit Christian Köbke und Eva Maria Gruber von Übergabe – der Pflege-Podcast über die Herausforderungen und Chancen der Integration von internationalen Pflegefachpersonen.

Die Berliner Beratungsstelle für Pflegefachpersonen mit ausländischem Abschluss (BBeFaP) stellt eine wertvolle Unterstützung für Pflegefachpersonen dar, die aus anderen Ländern nach Deutschland kommen und mit den komplexen Herausforderungen der Anerkennungs- und Integrationsprozesse konfrontiert sind. Der Fachkräftemangel im Gesundheitswesen ist ein Problem, das Berlin und viele andere Städte in Deutschland betrifft. Die BBeFaP fungiert als zentrale Anlaufstelle, um die berufliche Anerkennung, das Ankommen im Arbeitsmarkt und die soziale Integration zu fördern. Dieser Blogbeitrag beleuchtet die Aufgaben der BBeFaP, die Herausforderungen für Pflegefachpersonen und Unternehmen sowie die langfristigen Auswirkungen auf die pflegerische Landschaft Berlins.

Die BBeFaP hat zwei Hauptaufgaben: Unterstützung bei Anerkennungsprozessen und die Entwicklung einer Informationsplattform. Letztere soll eine umfassende Sammlung von Informationen, wie etwa Ablaufdiagramme, FAQs und Dokumentvorlagen, bieten und gleichzeitig Unternehmen sowie Pflegefachpersonen mit Migrationshintergrund Orientierungshilfe geben.

Die Beratungsstelle unterstützt Pflegefachpersonen bei der Anerkennung ihrer Abschlüsse und hilft Unternehmen, die Integrationsprozesse zu optimieren. Unternehmen können sich an die Beratungsstelle wenden, wenn sie Unterstützung benötigen, etwa bei der Organisation von Sprachkursen oder bei Fragen zu Fördermöglichkeiten. Besonders kleinere Pflegeeinrichtungen profitieren von der Expertise der BBeFaP, da diese oft nicht über eigene Abteilungen für Integrationsaufgaben verfügen. Die Beratungsstelle schließt somit eine Lücke im System, die durch den Bedarf an Unterstützung bei Einwanderung und Integration entstanden ist.

Für Pflegefachpersonen aus dem Ausland ist der Anerkennungsprozess oft langwierig und komplex. Er umfasst nicht nur die bürokratische Abwicklung der Anerkennung, sondern auch die sprachliche Qualifikation und das Erfüllen länderspezifischer Vorschriften. Die größten Hindernisse bestehen in der Übersetzung von Dokumenten, der Erfüllung von Sprachanforderungen (in der Regel B2-Niveau) und dem teils zeitintensiven Ablauf der Antragsstellung.

„Das Anerkennungsverfahren dauert oft Monate und viele Pflegefachpersonen fühlen sich allein gelassen.“

Die Anerkennung von ausländischen Abschlüssen ist entscheidend, da ohne sie Pflegefachpersonen nur im Hilfssektor arbeiten dürfen, was oft zu Frustration und finanziellen Einschränkungen führt.

Neben der beruflichen Anerkennung ist die soziale Integration von Pflegefachpersonen aus dem Ausland eine zentrale Herausforderung. Die BBeFaP hat erkannt, dass das Gefühl der Vereinsamung bei Pflegefachpersonen ohne soziale Netzwerke in Berlin besonders ausgeprägt ist. Ein sozialer Anschluss, z. B. durch Vereine oder Hobbys, ist entscheidend, um den Integrationsprozess nachhaltig und positiv zu gestalten. Hier unterstützt die Beratungsstelle aktiv, indem sie mit Unternehmen an Konzepten arbeitet, die Pflegefachpersonen eine bessere Eingliederung ins soziale Umfeld ermöglichen.

„Ein durchdachtes Onboarding kann den Unterschied machen“

Pflegeeinrichtungen, die ihre neuen internationalen Mitarbeitenden mit einem strukturierten Einarbeitungsprozess willkommen heißen, tragen entscheidend zur Vermeidung von Konflikten und zur langfristigen Zufriedenheit bei.

Die Integration internationaler Pflegefachpersonen ist nicht nur für das deutsche Gesundheitssystem von Bedeutung, sondern hat auch eine gesellschaftliche Komponente. Vielfältige Teams in Pflegeeinrichtungen bringen verschiedene Perspektiven und innovative Ansätze ein, was die Qualität der Pflege und die Patient*innen positiv beeinflussen kann. Langfristig könnte die Pflege in Deutschland von einem offeneren und diverseren Berufsbild profitieren, das auch kulturelle Unterschiede berücksichtigt.

Die Wertschätzung und Förderung der Pflegefachpersonen aus dem Ausland ist ein wichtiger Schritt, um den Pflegeberuf in Deutschland attraktiver zu machen. Unternehmen sind gefordert, nicht nur die notwendigen Strukturen für die Anerkennung und Einarbeitung zu schaffen, sondern auch die soziale Integration zu fördern. Die emotionale und mentale Unterstützung ist gerade für Pflegefachpersonen, die ohne familiäre Bindungen in einem neuen Land ankommen, essenziell.

„Wir riefen Fachkräfte und es kamen Menschen“

Dieser Gedanke unterstreicht die Bedeutung, die Pflegefachpersonen nicht nur als Arbeitnehmende, sondern als Individuen mit eigenen Bedürfnissen und Erwartungen anzuerkennen und zu begleiten.

Die BBeFaP ist ein Modell für die integrative Pflegefachpersonenarbeit, die sowohl Pflegefachpersonen als auch Unternehmen gezielt unterstützt. Sie zeigt, wie Integration durch nachhaltige Beratung und verlässliche Strukturen möglich ist. Für die Zukunft bleibt zu hoffen, dass auch andere Bundesländer ähnliche Beratungsstellen einrichten und so die gesellschaftliche und berufliche Integration internationaler Pflegefachpersonen weiter fördern. Die Erfahrungen aus Berlin könnten als Blaupause dienen, um den Fachkräftemangel in der Pflege langfristig und systematisch zu lösen.

Das IQ Informationszentrum für Fachkräfteeinwanderung Süd & Ost des IQ Netzwerks Brandenburg präsentiert: „Das kleine 1×1 zur Fachkräfteeinwanderung“ – jetzt auch zum Hören!

In dieser Episode geht es um das Thema: Wie kann ich Geflüchtete einstellen?

(Info: Die Zahlen für das aktuelle Jahr (2022) finden Sie direkt in unserer Broschuere!)

Digitalbroschüre „Das kleine 1×1 zur Fachkräfteeinwanderung“:
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Kontakte und Ansprechpersonen des IQ Netzwerks Brandenburg:
https://www.brandenburg.netzwerk-iq.de/startseite

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00:39 Beispielfall

01:52 Welche Geflüchteten kann ich uneingeschränkt einstellen?

02:16 Bei welchen Geflüchteten brauche ich zusätzlich Beratung und Unterstützung?

03:32 Ausbildungsduldung

06:17 Beschäftigungsduldung

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In dieser Episode geht es um das Thema Unternehmenstransfer: Die ICT-Karte.

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00:38 Transfer von ausländischen Mitarbeitenden nach Deutschland: Wie geht das?

03:52 Meine ausländischen Kolleg*innen aus dem Unternehmen oder der Unternehmensgruppe sind in einem anderen EU-Staat eingesetzt: Dürfen sie bei mir arbeiten?

04:45 Kurzfristige Mobilität zwischen EU-Staaten

06:04 Mobiler-ICT-Karte

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In dieser Episode geht es um das Beschleunigte Fachkräfteverfahren.

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Zentrale Ausländerbehörde Landkreis Dahme-Spreewald:
https://www.dahme-spreewald.info/sixcms/detail.php/3643

Muster für die Vollmacht zum Beschleunigten Verfahren:
https://www.bmi.bund.de/SharedDocs/downloads/DE/veroeffentlichungen/themen/migration/feg-anwendungshinweise-anlagen/anlage3.html

Erklärung zum Beschäftigungsverhältnis:
https://www.bmi.bund.de/SharedDocs/downloads/DE/veroeffentlichungen/themen/migration/feg-anwendungshinweise-anlagen/anlage4.html

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00:38 Kann das Visumverfahren beschleunigt werden?

01:37 Wie läuft das beschleunigte Fachkräfteverfahren ab?

04:51 Wer hilft mir dabei? Welche Pflichten habe ich?

05:19 Welche Kosten und welchen Nutzen gibt es?

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In dieser Episode geht es um Studierende und Auszubildende: Welche Voraussetzungen bestehen?

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Informationsportal „Anerkennung in Deutschland“:
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00:39 Internationale Studierende und Absolvent*innen deutscher Hochschulen

04:37 Welche Voraussetzungen gelten für die qualifizierte Berufsausbildung?

08:23 Kennenlernphase durch Hospitation?

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In dieser Episode geht es um das Thema Nachqualifizierung: Kann ich meine zukünftige Fachkraft trotzdem einstellen?

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Erklärung zum Beschäftigungsverhältnis:
https://www.bmi.bund.de/SharedDocs/downloads/DE/veroeffentlichungen/themen/migration/feg-anwendungshinweise-anlagen/anlage4.html

Zusatzblatt zur Erklärung zum Beschäftigungsverhältnis:
https://www.bmi.bund.de/SharedDocs/downloads/DE/veroeffentlichungen/themen/migration/feg-anwendungshinweise-anlagen/anlage5.html

ANABIN-Datenbank:
https://anabin.kmk.org

Informationsportal „Anerkennung in Deutschland“:
https://www.anerkennung-in-deutschland.de

Liste der reglementierten Berufe in Deutschland:
https://berufenet.arbeitsagentur.de/berufenet/faces/index?path=null/reglementierteBerufe

Liste der Mangelberufe in Deutschland:
https://www.mangelberufe.de/

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00:39 Nachqualifizieren: Wie geht das?

05:05 Nicht reglementierte Berufe: Beschäftigung bei fehlender beruflicher Praxis

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In dieser Episode geht es um das Thema: Wie kann ich eine internationale Fachkraft einstellen?

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Liste der reglementierten Berufe in Deutschland:
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Liste der Mangelberufe in Deutschland:
https://www.mangelberufe.de/

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00:39 Was muss ich grundsätzlich beachten?

05:58 Die Ausnahmen: Fachkräfte über 45 Jahre & IT-Fachkräfte

09:49 Kennenlernphase durch Probearbeiten

13:19 Welche Voraussetzungen braucht es für eine Blaue Karte EU?

17:09 Welche Voraussetzungen gelten für Arbeitskräfte aus den Westbalkan-Staaten?

20:28 Kann ich Drittstaatenangehörige beschäftigen, die ihren Wohnsitz im Nachbarland Deutschlands haben?

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In dieser Episode geht es um grundlegende Informationen zum Fachkräfteeinwanderungsgesetz.

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11 Broschuere FEG-1.pdf

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Informationsportal „Anerkennung in Deutschland“:
https://www.anerkennung-in-deutschland.de

Liste der reglementierten Berufe in Deutschland:
https://berufenet.arbeitsagentur.de/berufenet/faces/index?path=null/reglementierteBerufe

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00:40 Vorwort
01:57 Wer braucht ein Visum?
03:01 Wozu braucht es eine Anerkennung der beruflichen Qualifikation?
04:16 Wie sieht der reguläre Weg in den deutschen Arbeitsmarkt aus?